提拔核心骨干，是發條彈簧廠家很重要的事

事實上，在正常情況下，前面都被反復應用、實踐、形成上上下下的系統方式，大致能概括了產品方式論從任務、人、環境、自身的更新。為何要講“發條彈簧廠家制度和文化”這個階段?

制度這個詞，事實上冷冰冰的。但對一個超過100人規模的大發條彈簧廠家，還是很重要的。這個規模的發條彈簧廠家，意為著你已然很可能叫不出每一個人員的名字了。這個時候，發條彈簧廠家要有制度;發條彈簧廠家要有文化價值觀。

制度管理

在我看來，核心制度關鍵包括3種：抉擇制度、評價制度、獎罰制度

抉擇制度：人員不一定要了解發條彈簧廠家戰略，可是他應該明白自己的發條彈簧廠家是怎么做抉擇的。他不一定了解所有人怎么辦事做決定，可是要明白發條彈簧廠家對一個事情怎樣抉擇、事后怎樣評價，適合效果的獎罰邏輯是什么。

評價制度：許多發條彈簧廠家對人對事，不重視評價和匯報，或者在這方面做得十分潦草。所以人員的自我認識和創始人對人員的認識，是錯位的。兩個人都不愿捅破窗戶紙，在有成果或者有失敗的時刻，很多事實際就講不了解了。

灰度管理

管理不是一個非黑即白的事情，評價和獎罰實際上也不是，它中間有灰度。很多人都說，灰度很抽象，怎么管理灰度?我的理解是，不要非黑即白的機械執行管理，但也不能不清不楚，所以許多時刻你要依照自己不同的發條彈簧廠家情況，挑選你是傾向“管理上限”的發條彈簧廠家，還是傾向“管理下限”的發條彈簧廠家?！吧舷蕖本褪仟?，“下限”就是罰。

不同挑選，會給發條彈簧廠家帶來不需要的效果，不是獎越多越好，也不是罰越重越好。這與你的發條彈簧廠家經營情況相關。